روابط ميان کارگر و کارفرما به معنايي که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد يکطرف (کارگر) به قرارداد نيروي کار خود در اختيار و تحت اداره ديگري (کارفرما) در برابر عوض معين خلاصه ميشود، اگرچه طي قرون در جوامع مختلف بشري وجود داشته است؛ اما مقررات حاکم بر اين روابط همواره يکسان نبوده و دستخوش تحولات زيادي شده است.
از آن زمان که انسانها از زندگي ساده غارنشيني و شکار حيوانات دست برداشتند و براي ادامه زندگي مجبور به اتخاذ روشهاي توليدي پيچيدهتري شدند، رفته رفته دستهاي از افراد بشر بهجاي اينکه خود به طور مستقيم کار کنند، از کار ديگران استفاده مينمودند و در عوض به آنها غذا، لباس و مسکن و بعداً وجه نقد ميپرداختند. با اين تغيير و تحول رابطه کار بهوجود آمد. عدهاي نيروي کار خود را در اختيار ديگري ميگذاردند و از راه عوضي که بهدست ميآوردند، زندگي خود را تأمين ميکردند. در برابر دسته ديگري از کار دسته اول براي گرداندن چرخ کارهاي توليدي و جلب منفعت استفاده ميکردند. اين وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد؛ بلکه روز به روز بر وسعت آن اضافه ميشود. تا بدانجا که به نظر برخي از متخصصان حقوق کار، در آينده نزديکي اکثريت اعضاي جامعه را کساني تشکيل ميدهند که مزد بگير بوده و تحت تبعيت و دستور ديگري کار خود را انجام ميدهند و بدينسان اکثريت مردم مشمول مقررات کار خواهند شد.
براي رسيدن به مرحله فعلي و ايجاد مقررات خاص و ويژهاي که حاکم باشد بر روابط بين کساني که کار ميکنند و افراديکه از کار دسته اول استفاده ميکنند، راه دور و درازي پيموده شده است. کار مدتها مفهومي پست و تحقيرآميز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بهکار نميدادند و براي انجام کارهاي خويش افراد ديگر را بهصورت برده، رعيت و خادم در خدمت خود در ميآوردند و از کار آنها استفاده ميکردند. بررسي رابطه کار در چنين نظامهاي اجتماعي اگرچه ميتواند جالب باشد؛ اما مورد بحث اين مقاله نيست، زيرا به زحمت ميتوان پذيرفت که رابطه کار در صور ياد شده جنبه قراردادي داشته و بين طرفين قراردادي از نوع قراردادهاي نظام حقوقي فعلي، منعقد ميشده است؛چراکه تنظيم قرارداد مستلزم قبول تساوي طرفين و آزادي اراده ايشان است که در رابطه بين ارباب و برده و رعيت وجود آن بهشدت مورد ترديد ميباشد، حتي ميتوان گفت عدم آن محل انکار نيست. در اين سطور هدف اين است که روابط کساني که کار ميکنند (بهاصطلاح امروز کارگر) و کساني که کار دسته اول تحت تبعيت آنها و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام ميشود (در اصطلاح حقوقي فعلي کارفرما)، از زماني که اين رابطه تابع قرارداد بين طرفين شده است، مطالعه شود و بهويژه اين نکته بررسي گردد که قرارداد منعقد بين طرفين در تنظيم روابط آنها چه نقشي دارد.
با توجه به تحولي که در نقش قرارداد کار حاصل شده است، اين موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار ميدهيم. ابتدا قرارداد را بهعنوان منبع اساسي روابط حقوقي کار مطالعه ميکنيم، سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وايجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعي کار که موجب تضعيف موقعيت قرارداد کار و پيدايش تئوريهاي جديد در رابطه کار گرديد، سخن خواهيم گفت و بالاخره نقش فعلي قرارداد کار را بررسي ميکنيم.
بخش نخست - قرارداد: منبع اصلي رابطه کار
اصطلاح قرارداد کار که ابتدا از سوي اقتصاددانان در قرن نوزدهم بهکار برده شد، به تدريج و به رغم انتقادات برخي حقوقدانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانين مختلف به همين نام ناميده ميشود. از نظر تاريخي اين قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات يا به تعبير قانون مدني ايران اجاره اشخاص (ماده 512) است.
به عقيده برخي از مؤلفان حقوق کار، اصطلاح اجاره خدمات رابطه طرفين قرارداد را بهتر مشخص ميکرد؛ زيرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نميشود و فقط بر کار تابع يعني کاريکه شخصي تحت دستور و فرمان شخص ديگري انجام ميدهد، حاکم است. در مورد اخير، در واقع يکطرف قرارداد، نيروي کار خود را به ديگري اجاره داده است. صرفنظر از اين بحث اصطلاحي، از نظر حقوقي تأثير نظام حقوقي اجاره خدمات (يا اجاره اشخاص) که قراردادي از قراردادهاي حقوق مدني محسوب ميشود، در نظام حقوقي قرارداد کار (بهويژه در مرحلهاي که فعلاً مورد بحث است)، غيرقابل انکار ميباشد. به همين دليل لازم است که بهطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدني مورد بررسي قرار گيرد.
ذکر اين نکته ضروري است، اگرچه قانون مدني ايران در قسمت عقود معين مانند بسياري موارد ديگر تحت تأثير فقه اماميه قرار گرفته است؛ اما درخصوص اجاره اشخاص (بهشرحي که خواهيم ديد) بيشتر از قانون مدني فرانسه متأثر شده است. بدين سبب در مبحث فعلي توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدني فرانسه (تا آنجا که بدين بحث مربوط است) معطوف ميداريم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نيز مفيد مينمايد، مسائل اين بخش را به دو بند تقسيم ميکنيم.
الف - قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب
در حقوق رم، کار انساني همانند يک شيئي بهحساب آمده و تابع قواعد کلي اجاره بود. اين مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نميتوانست مورد قبول باشد؛ زيرا جنبه شخصي رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشيا ارتباطي نداشت. بنابراين، از مطالعه مؤلفات حقوق مدني فرانسه قبل از انقلاب اين قطع رابطه با حقوق رم استفاده نميشود.
از زمان رنسانس دکترين متکي بر عقايد حقوقدانان رم قديم، بهاندازهاي در افکار و آراي حقوقدانان فرانسوي مؤثر واقع شده بود که در تأليفات پوتيه (Pothier) بههمان مفاهيم بر ميخوريم که در حقوق رم وجود داشت.
پوتيه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشيا بحث ميکند و آنگاه که اشياي قابل اجاره را ميشمارد، در کنار اشيايي از قبيل خانه، زمين و اموال منقول، خدمات انسان آزاد را هم ذکر ميکند. بدين سان در نظر اين حقوقدان اجاره خدمات نوعي اجاره اشياست. اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهاي پست و قابل تقويم به پول قابل تصور است، مانند کار مزدوران، کارگران، صاحبان حرفه و پيشوران. کساني که خدماتي انجام ميدهند؛ ولي به علت مقام والاي اجتماعي خود کارشان قابل تقويم به پول نيست، قراردادشان وکالت بهحساب ميآيد و آنچه طرف قرارداد هم به عنوان حقشناسي و جبران زحمات بپردازد، اجرت محسوب نميشود؛ مانند وکيل دعاوي.
با بررسي بيشتر در آثار پوتيه درمييابيم که اجاره خدمات گاهي براي مدت معين است، مانند کارگران کشاورزي که براي دروي محصولات يا چيدن ميوهها يا کارگران ديگر در شهرها که بيشتر براي مدت معيني استخدام ميشوند و گاه اجاره خدمات براي مدت نامعلومي است همانند کار خدمه منازل.
اجاره در صورت اول براي يک سال، يک ماه يا هر مدت محدود ديگر منعقد ميشود و تابع احکام و قراردادهاي معوض است؛ مثلاً در صورت ريزش باران، به کارگري که براي چيدن ميوه در روز معيني اجير شده است، اجرت روز او پرداخت نميشود. همچنين قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد (ترک کردن کار قبل از پايان مدت از طرف اجير يا اخراج او از طرف ارباب) حاکم خواهد بود. در مواردي که اجاره بدون مدت است، مانند اجاره خدمه منازل، هرگاه ارباب مايل باشد ميتواند مستخدم خود را اخراج کند؛ ولي مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد، کار را ترک کند.
براي جلوگيري از اطاله کلام به ذکر همين نکات اکتفا ميکنيمو يادآور ميشويم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هيچ وجه براساس قرارداد بهصورتي که پوتيه ذکر کرده است، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصي داشته است؛ يعني به علت وجود نظام فئودالي در روستاها و نظام صنفي در شهرها رابطه بين کساني که کار ميکردند و ارباب و استاد کار بر پايه نظامات صنفي يا مقررات ناشي از سيستم فئودال متکي بود که سلسله مراتبي را در کارها قائل بودند؛ مثلاً، شاگرد در نظام صنفي نه تنها کارش را بهعنوان يک کالا در اختيار استاد کار ميگذاشت؛ بلکه شخصاً متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعي داشته، خود را تابع قدرت انضباطي او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انساني و پدرانه داشته باشد. بدين ترتيب بايد تأثير عقايد و افکار پوتيه و حقوقدانان ديگر قبل از انقلاب - که به پيروي از حقوق رم رابطه کار را از ديدگاه قراردادي صرف مورد توجه قرارد ميدادند و کارگر را به مالکي تشبيه ميکردند که ملک خود (نيروي کارش) را همانند هر شيئي ديگر با اجاره واگذار ميکند و اجرتي که دريافت ميدارد عوض آن محسوب ميشود - در نظام حقوقي حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچيز باشد؛ اما با مطالعه سيستم حقوقي اخير، بهويژه قانون مدني فرانسه مشاهده ميشود که به عکس ميراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقيماً (به علت وجود محيط مناسب فکري از نظر فلسفي و حقوقي و هم به لحاظ نظام اقتصادي رايج در آن زمان) در تنظيم رابطه کار بر اساس قرارداد و اهميت دادن به رابطه قراردادي مؤثر بوده است.
ب- اجاره خدمات (اجاره اشخاص) در حقوق مدني: منبع انحصاري روابط کار
در سيستم حقوقي ليبرال که بر اصول انقلاب کبير فرانسه مبتني بود و در قانون مدني فرانسه هم منعکس است، حقوق کار به معناي امروزي کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبيعي و تقريباً انحصاري تعيينکننده روابط کارگر و کارفرما و در نتيجه مشخص کننده وضع کارگر بود. علل اين امر متعدد است و مطالعه تفضيلي آنها از حوصله اين مقاله خارج ميباشد. بهطور خلاصه يادآور ميشويم که انقلاب کبير فرانسه اصول تساوي و آزادي را اعلام ميکرد. اين تساوي و آزادي از جهات مختلف مورد توجه بود:
1- از نظر سياسي همه افراد در برابر قانون مساوي اعلام شده بودند؛ اما اين تساوي را منافع مداخله دولت در روابط افراد ميدانستند. طبعاً دولت بايد آزادي افراد را در انتخاب شغل و کار و شرايط آن به رسميت بشناسد. قانون 17 مارس 1791 که آزادي کار را اعلام ميکرد، موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشي از نظام صنفي بود، محکوم ميساخت. طبق اين قانون هر فردي آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه اي را که مايل است، انتخاب کند. اين آزادي اگرچه، بهطور کلي داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرايط آن آزاد محسوب ميشد؛ اما بيشتر براي صاحبان سرمايه مفيد بود که به هرنوع فعاليت اقتصادي که مايل باشند، بپردازند.
2- سيستم اقتصاد ليبرال نيز به نوبه خود به اين وضع کمک ميکرد؛ زيرا در اقتصاد ليبرال مداخله دولتها در امور اقتصادي محکوم بود و به نظر اقتصاددانان اين سيستم روابط طرفين براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظيم خواهد شد.
3- تجلي فضاي تساوي سياسي و آزادي، در اصل حاکميت اراده و آزادي قراردادهاست و اهميت نقش قرارداد از همين جا ناشي ميشود؛ زيرا تشکيل گروهها و اجتماعات هم به موجب اين قوانين چندي ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسي که کار به نفع او تعهد شده بود، به عنوان طرفين قرارداد در برابر هم قرار ميگرفتند.
طبق ماده 1134 قانون مدني فرانسه، قراردادهايي که بهصورت قانوني منعقد شده باشد، نسبت به کساني که آنها را منعقد نمودهاند، در حکم قانونند. مفهومي که در ماده يک قانون مدني ايران منعکس شده است،« قراردادهاي خصوصي که نسبت به کساني که آن را منعقد نمودهاند در صورتي که مخالف صريح قانون نباشد، نافذ است.» زيرا برابر اصول کلي مربوط به حاکميت اراده، افراد چون از تساوي آزادي برخوردارند، ميتوانند آزادانه شرايط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دوجانبه و تنظيم قرارداد منافع خود را تأمين کنند. آنچه قراردادي است عادلانه است. با توجه به اين اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادي طرفين خودداري ميکند و نظارت او منحصر به مواردي است که قراردادي برخلاف نظام عمومي و اخلاق حسنه باشد.
اصول مذکور در موارد روابط کار هم بهشدت اجرا ميشد. قرارداد اجاره خدمات يکي از اقسام اجاره به حساب ميآمد و همچنان که قانون مدني پس از تعريف اجاره « عقدي است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عين مستأجره ميشود ... » (ماده 466)، اضافه ميکند« مورد اجاره ممکن است اشيا يا حيوان يا انسان باشد » (ماده 467)، بدينسان اجاره اشخاص بهصورت مبحثي از مباحث عقد اجاره در ميآيد. اين طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبير فرانسه منطبق بود؛ زيرا برابر اين فلسفه هر انساني مستقل است و جز به اراده خود نميتوان او را محدود کرد. بنابراين، شرايطي که طي قرارداد قبول کرده است، لازمالاتباع است. علاوه بر آن اين نظر با احتياجات اقتصادي هم موافق بود. کار انساني کالايي بيش نيست. وقتي که موضوع قرارداد باشد، طبعاً مانند هر کالاي ديگري شرايط آن و قيمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعيين خواهد شد. موضوع اخير به نظر برخي علماي حقوق کار توجيه کننده پذيرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در اين زمينه و قبول قانون مدني 1804 فرانسه در کشورهاي مختلف بود.
بدين ترتيب قرارداد اجاره اشخاص (اجاره خدمات) تابع قواعد کلي قراردادهاست و به همين سبب در قوانين مدني در حالي که مواد متعددي به اجاره اشيا و حيوانات اختصاص داده شده، در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر يکي دو ماده اکتفا کرده است؛ زيرا از نظر وحدت ملاک بسياري از احکام مذکور در مبحث اجاره اشيا بين تمام اقسام سه گانه اجاره (اشيا، حيوانات و انسان) مشترک ميباشد. تنها فرق بين اجاره اشيا و اجاره خدمات از نظر طبيعت اين دو اين است که مورد اول اجاره به يک شيئي مربوط است و در دومي به شخص اجير.
آنچه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدني فرانسه و ماده 514 قانون مدني ايران ميباشد که برابر آن « خادم يا کارگر نميتواند اجير شود؛ مگر براي مدت معين يا انجام امر معيني ». مقررات اين ماده براي جلوگيري از احياي نظام فئوداليته و صنفي وضع شده بود. قانون مدني ايران علاوه بر حکم مذکور در ماده 515 مقرر ميدارد:« اگر کسي بدون تعيين انتهاي مدت اجير شده مدت اجاره محدود خواهد بود بهمدتي که مزد از قرار آن معين شده است. بنابراين، اگر مزد اجير از قرار روز يا هفته يا ماه يا سالي فلان مبلغ معين شده باشد، مدت اجاره محدود به يک روز يا يک هفته يا يک ماه يا يک سال خواهد بود و پس از انقضاي مدت مزبور اجاره برطرف ميشود؛ ولي اگر پس از انقضاي مدت اجير به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد، اجير نظر بهمراضات حاصله به همانطوري که در زمان اجاره بين او و موجر مقرر بود، مستحق اجرت خواهد بود. » حکمي که ناشي از يک مفهومي کاملاً قراردادي بوده و بر اشيا قابل اعمال است، در مورد اجير شدن انسانها هم شايد با طرز فکر مربوط به روابط ارباب، خدمه و مستخدمان منازل - که در عين حال رابطه نظير روابط خانوادگي حکم فرماست - قابل قبول باشد؛ اما با رابطه کار در معناي عام کلمه، بهويژه با تحول عميقي که در اين رابطه، با انقلاب صنعتي بهوجود آمده است، نمي توان هماهنگي داشته باشد.
شگفتآورترين حکم ماده 1781 قانون مدني فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما در مورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختي مربوط به آينده به خودي خود قابل قبول بود.
با توجه به آنچه ذکر شد، ملاحظه ميکنيم که نظام حقوقي حاکم بر رابطه کار با تکيه بر اصل حاکميت اراده و اينکه قانونگذار کليه افراد مملکت را در برابر قانون متساوي الحقوق اعلام کرده است، شرايط مندرج در قرارداد را که بنا به فرض منعکسکننده توافق طرفين ميباشد، تأييد کرده و آن را براي تضمين و تأمين حقوق طرفين قرارداد کافي ميدانست، فقط در عمل بود که معلوم ميشد اين آزادي اقتصادي و به اصطلاح تساوي حقوقي چگونه موجب محروميت و بيچارگي کارگران شده است و قرارداد به تنهايي نميتواند حقوق افراد ضعيف را حمايت کند.
بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بهعنوان منبع اساسي اين روابط
عوامل گوناگوني موجب شد که به تدريج نارسايي قرارداد کار به عنوان منبع اساسي و انحصاري حاکم بر روابط کار روشن شود. مکاتب مختلف فلسفي، اجتماعي و اقتصادي با تشريح عيوب و نواقص سيستم ليبرال که منجر به فقر طبقه کارگر شده بود، توجه قانونگذاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانين حمايتي براي بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق آنها در برابر کار فرمايان جلب کردند. در اين گفتار از يادآوري تفصيلي آن مباحث خودداري ميکنيم. فقط بهذکر انتقادات مربوط بهاصل حاکميت اراده و آزادي قراردادها که مبنا و پايه اهميت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بهعنوان بهترين وسيله و در عين حال وسيله منحصر تأمين منافع طرفين بود، اکتفا ميکنيم.
انتقادات اصل حاکميت اراده، اعتقاد به اصل حاکميت اراده مبتني بر يک نظام فلسفي بود که اراده افراد را مساوي، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود ميدانست و اراده با اوصاف مذکور روابط حقوقي و اجتماعي را بهوجود ميآورند؛ اما سيستم فکري و فلسفي بهشدت مورد انتقاد واقع شد، زيرا
اولاً، فلسفهاي که انسان را موجودي مستقل از اجتماع و حاکم بر تصميمات خود ميشناخت، جاي خود را به طرز فکر ديگري داد که وجود جامعه را شرط اساسي زندگي مادي و معنوي انسان ميداند و طبق آن مفاهيم حقوقي، از قبيل حق، تعهد و نظاير آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومي ندارند. بدين سان آزادي فردي تابع نظم اجتماعي بوده و بهلحاظ آن محدوديتهايي ميپذيرد.
ثانياً، ديگر اراده آزاد، بهنظر همه متفکران، عامل ايجادکننده حقوق نيست. در برخي مکاتب اراده اهميتي را که بدان داده ميشد، ندارند. ايرينگ ،حقوق را بهعنوان منفعت مشروع تلقي ميکند. گونو، آن را اختيار عادلانه ميداند و بهنظر امانوئل لوي ، حقوق نوعي اعتقاد و ايمان است.
ثالثاً، مهمتر از همه تساوي اراده افراد و طرفين قرارداد بهشدت مورد ترديد قرار ميگيرد و پرسشي که مطرح است، اينکه آيا در عمل اين تساوي وجود دارد؟ اگر در قراردادي يکي از طرفين فاقد اراده آزاد باشند، مبناي اصل حاکميت اراده متزلزل ميشود و مداخله دولت براي حمايت طرف ضعيف ضروري بهنظر ميرسد. در خصوص روابط کار آيا تساوي وجود دارد؟ آيا هر دو طرف از آزادي اراده برخوردارند؟ چگونه ميتوان گفت در قراردادي که يکطرف کارفرمايي است که از قدرت اجتماعي بيشتر، نفوذ اقتصادي زيادتر برخوردار بوده و ميتواند از کار اين کارگر معين صرفنظر کند تا کارگر ديگري با شرايط مورد نظر خود بيابد و طرف ديگر آن کارگري که از نظر اطلاعات اجتماعي در سطح پايينتري قرار دارد، از لحاظ اقتصادي ضعيف است و نيروي کارش تنها سرمايه اوست و نميتواند تا حصول شرايط مورد نظر خود منتظر بماند،تساوي وجود دارد؟ مسلماً جواب منفي است. به تعبير پل دوران تساوي حقوقي بدون تساوي اقتصادي معنا و مفهومي نخواهد داشت. دولت بايد بهاقتضاي وظيفه خود براي ايجاد تعادل بين طرفين و حمايت از طرف ضعيف مداخله نمايد؛ زيرا به قول لاکر در « بين قوي و ضعيف، بين غني و فقير، بين ارباب و خادم، آزادي موجب محروميت بوده و قانون است که آزاديبخش ميباشد. »
نقش قرارداد کار و اهميت آن در روابط ميان کارگر و کارفرما با قبول اين فکر که دولت بايد در تنظيم اين رابطه مداخله نمايد، بهخصوص با عملي شدن آن از طريق مقررات کار، تقليل مييابد. ظهور روابط جمعي کار نيز در تضعيف نقش قرارداد فردي کار سهمي دارد. وجود روابط غيرقراردادي کار را در اين ميان نيز نبايد ناديده گرفت، مجموع اين مسائل دانشمندان حقوق را برآن ميدارد که مفاهيم ديگري را جانشين قرارداد کرده و روابط بين کارگر و کارفرما را براساس ديگري قرار دهند. از تکنيکهايي که ميتوانند جانشين قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد. پيش از آن به بررسي مسائل سهگانه که در بالا بدانها اشاره شد، ميپردازيم.
الف) مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصويب مقررات کار
از اواسط قرن نوزدهم بهتدريج در کشورهاي صنعتي اروپا و سپس در ممالک ديگر يک سلسله قوانين و مقرراتي در زمينه مسائل کار وضع و تصويب شد، بهنحويکه هم اکنون در بيشتر کشورهاي جهان کم و بيش مقررات ويژهاي بر روابط کار حاکم است. در کشور ماهم از زمان تصويب اولين مقررات کار (تصويب نامه هيئت وزيران سال 1325) تاکنون، قوانين متعددي وضع شده که آخرين آنها قانون کار فعلي مصوب 1338 با اصلاحاتي که بهتدريج صورت گرفته، فعلاً حاکم بر روابط کار است.
قبل از تصويب اين قوانين، بر اساس اصل حاکميت اراده و مواد قانون مدني، شرايط خاصي از لحاظ سن کار، جنسيت کارگر، تابعيت ،نوع کار و وضع اقتصادي و اجتماعي کارگر وجود نداشت. همينکه قرارداد منعقد بين طرفين (کارگر و کارفرما) با اصول کلي قراردادها منطبق بود، صحيح شمرده ميشد؛ مثلاً اگر عيوب اراده (اشتباه يا اکراه)وجود نداشت، قرارداد نافذ بود و اين امر مورد توجه قرار نميگرفت که کارگر بهعلت وضع خاص اقتصادي خود شرايط کارفرما را پذيرفته است و در واقع از آزادي اراده برخوردار نبوده است؛ زيرا حالت وي اگر از موارد اضطرار هم محسوب ميشد، خللي بهصحت قرارداد وارد نميآورد (ماده 206 قانون مدني) يا مقررات مربوط به خيار غين و عيب و تدليس فيالمثل براي حمايت زيانديده کافي شمرده ميشدند؛ زيرا کارگر هم بهعنوان يک طرف قرارداد در مواردي که لازم باشد با استفاده از اختيارات ميتواند معامله را فسخ کند؛ اما اينکه فسخ قرارداد چه مشکلي را براي کارگر مرتفع ميکند و او را مجبور است بهدليل امرار معاش، تنها سرمايه خود يعني نيروي کارش را در اختيار طرف ديگر قرارداد بگذارد، چگونه ميتواند از اين مقررات در عمل استفاده کند. اين موضوعي است که از چارچوب مفهوم قراردادي روابط طرفين خارج است؛ اما با تصويب قوانين کار، بسياري از شرايط حاکم بر روابط طرفين را قانون تعيين ميکند. کارگر کمتر از سن معيني (در قانون کار ايران 12 سال، ماده 16 قانون کار) نميتواند بهکار گمارده شود. در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرايط کار آنان مقررات ويژهاي وجود دارد (فصل چهارم قانون کار). حداکثر مدت کار را قانون معين مينمايد (فصل دوم). در اوقاتي از هفته و سال کارگر بايد از مرخصي و تعطيلات استفاده کند (فصل سوم). درمحل کار بايد از شرايط بهداشتي و ايمني خاصي برخوردار باشد (فصل دهم). حتي مزد ديگر فقط بهعنوان يکي از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نيست. مزد به منظور تأمين معاش کارگر پرداخت ميشود و حداقل و زمان و مکان پرداختش را قانون تعيين ميکند. از لحاظ نقش اجتماعي که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است، قانون آن را در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمايت ميکند (فصل پنجم قانون کار). اين مقررات بهصورت قوانين آمره وضع شده و برابر ماده 31 قانون کار « در قرارداد کار نمي توان مزايايي کمتر از آنچه در اين قانون براي کارگر مقرر شده منظور نمود. » تخلف از اين مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است؛ بلکه براي حمايت بيشتر از کارگر، موجب مسئوليت کيفري کارفرما خواهد شد. کارفرمايي که اين مقررات را رعايت نکند، به جريمه و حتي حبس محکوم ميشود (فصل سيزدهم قانون کار). حتي مقررات مربوط به پايان دادن بهقرارداد و فسخ آن هم ديگر تابع قواعد کلي فسخ قراردادها نيست و احکام خاصي دارد تا حقوق طرفين قرارداد تأمين شود، بهويژه کارگر که ممکن است ساليان طولاني در کارگاهي مشغول کار بوده است، با فسخ ناگهاني قرارداد به يکباره حقوق خود را از دست رفته نبيند (مواد 32- 34 قانون کار).
با توجه به اين مقررات آيا باز هم ميتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسي و منحصر روابط طرفين است ؟ جواب مثبت بهشدت مورد ترديد است، بهخصوص که وجود روابط جمعي هم در تضعيف موقع قرارداد کار نقش مهمي داشته است.
ادامه دارد....